Grupo Aseguranza

Trabajar en diversidad y por la inclusión desde las compañías no es sólo una cuestión de justicia es también una cuestión de negocio que ya forma parte de la estrategia empresarial de las empresas. Esta es una de las conclusiones de la jornada Dive In, The Festival for Diversity & Inclusion in Insurance, que se acaba de celebrar en Madrid y en el que 6 compañías del sector asegurador expusieron sus estrategias en este sentido.

AIG, Chubb, Hogan Lovells, Lloyd's, SAP y XL Catlin han compartido su experiencia y sus políticas y programas puestos en marcha en sus respectivas compañías. Convencidos de que trabajar en la diversidad y la inclusión es "rentable", son conscientes de que el talento es muy diverso y no se puede dejar al margen a ningún sector de la sociedad si lo que se pretende es ser una empresa competitiva, innovadora y cuyo objetivo final sea el servicio al cliente.

Benedetta Cossarini, country manager de AIG Iberia, planteó los retos que suponen para su compañía la convivencia entre generaciones. En su compañía, como en muchas en este país, conviven cuatro generaciones – personas de incluso más de 70 años, baby boomers, generación x y millenials-. El reto que se plantea en estos próximos años es conseguir una buena "convivencia" entre estas generaciones, un reto que, bien gestionado, puede ser especialmente enriquecedor para la compañía ya que permitirá que todos aprendan de todos.

Cossarini también reflexionó sobre el hecho de que en 2020 el 50% de los empleados de las empresas serán millenials y el cliente al que las empresas se dirigirán entonces también habrá cambiado su perfil. Velar por la integración de todas las generaciones con "respeto" de unas hacia otras será fundamental. Desde AIG, explica su country manager, se trabaja y se apoya que las generaciones convivan y evolucionen juntas buscando fórmulas para que interactúen entre ellas y tratando también de apoyar los deseos de cada generación haciendo planes de desarrollo de carrera a la medida de cada grupo generacional y fomentando la visibilidad de cada generación de la forma que cada una se sienta más cómoda. Los más veteranos sin duda prefieren las relaciones tú a tú mientras que los millenials se inclinan por las redes sociales. "Entender a todas las generaciones de la compañía es nuestra obsesión".

Véronique Brionne, directora general de Chubb España y Portugal, se centró en la diversidad racial, un tema en cierto modo algo "tabú" en las empresas ya que implica el reconocimiento de minorías dentro de las compañías. En España actualmente es un tema quizá todavía considerado menor. En nuestro país hay un 10% de extranjeros con niveles de cualificación bajo. Pero las segundas generaciones ya empiezan a despuntar, ya están accediendo a la universidad y en poco tiempo se incorporarán al mercado laboral. Hay que estar preparados porque ahí encontraremos futuros talentos que las empresas deben captar. En Chubb, explica Brionne, en su agenda estratégica 2018 este tema ya estará muy presente.

Otros países como Francia o Reino Unido están más avanzados que España en este sentido y ya han tomado medidas para que ese talento no se escape por una mala estrategia de las empresas. Revisar los procesos de selección se perfila básico y la inclusión del currículum anónimo es una de las propuestas que está obteniendo mayor acogida en estos países.

Flexibilidad laboral

Lucía Lorente, chief operating officer y diversity lead para Europa de Hogan Lovells, habló sobre las medidas efectivas para conseguir el desarrollo profesional de las mujeres apostando firmemente por la flexibilidad laboral.

Quiso matizar que hoy en día, en una sociedad en la que aparentemente la desigualdad hombre-mujer es un tema superado y en la que incluso a los jóvenes les resulta "chocante" tener que hablar una y otra vez de este tema, las empresas aún tienen mucho por hacer. "El cambio en la sociedad hay que trasladarlo a las empresas", dijo. También señaló la importancia del punto de vista femenino en las estrategias empresariales para acercar las decisiones que se tomen a un sector de la población que, según los estudios, es el que toma la mayor parte de las decisiones de compra. Lorente corroboró la idea de que los equipos cuanto más diversos en todos los sentidos, más rentabilidad aportan a las compañías.

De su experiencia en Hogan Lovells destacó que la compañía se comprometió a contar con un 30% de mujeres en puestos de management en el año 2015 y lo consiguió un año antes. Aspiran a tener también un 30% de socias en 2022 (actualmente están en el 25%). Lorente piensa que con medidas como la flexibilidad laboral a la carta, con programas de formación o a través de los 'focus group' que tienen por objetivo diagnosticar la situación en las distintas oficinas de la compañía el "camino es el correcto".

Juan Arsuaga, presidente y consejero delegado de Lloyd's Iberia, quiso destacar también la importancia y la necesidad de trabajar por la inclusión de personas con discapacidad en las empresas. "Contar con personas con discapacidad en nuestras empresas no solo mejora nuestra reputación sino que también mejora el trabajo de nuestros equipos". Es cierto que es un reto difícil y que queda mucho camino por hacer, pero en este camino las empresas no están solas y pueden contar con el apoyo de partners como Aprocor que ayudan a través de programas a favorecer la inclusión.

Miguel Castro, director de Cultura e Identidad de SAP, no quiso olvidarse del colectivo LGTBI. "La no inclusión del colectivo LGTBI puede hacer perder un 30% del talento". Sorprende que en España, un país en el que el 88% de la población acepta la homosexualidad, solo el 39% del colectivo esté fuera del armario en sus empresas. En este sentido señaló que la educación y formación de las plantillas es básico. También las redes de empleados como REDI se han mostrado especialmente eficaces.

La mesa de debate la cerró José Ramón Morales, country manager de XL Catlin. Morales ofreció tres claves para conseguir el equilibrio profesional y personal. XL Catlin, dijo, "quiere convertirse en una organización de referencia para atraer talento". Ante este ambicioso objetivo adaptarse a las nuevas formas de vida se perfila fundamental. Así destacó 3 políticas implantadas en su compañía:  la flexibilidad laboral fomentando el teletrabajo; los programas de bienestar y salud para los empleados y mejorar desde la compañía los beneficios sociales que favorecen la conciliación dictados por los gobiernos de cada país. "Con estas 3 medidas queremos ayudar a facilitar que tengamos un lugar de trabajo inclusivo y donde se desarrolle el talento".