La sociedad del siglo XXI no puede permitirse el "edadismo"

La sociedad del siglo XXI no puede permitirse el 'edadismo', el que gran parte de sus miembros sean discriminados y expulsados del mercado laboral simplemente por la edad que tienen. Esta es una de las principales conclusiones del IV encuentro 'Ageing Nomics. Oportunidades en la economía del envejecimiento' organizado por Mapfre y Business School, en el que se debatió sobre los nuevos perfiles profesionales que demanda el mercado laboral y el empleo en la era digital.

Eva Piera, directora de Comunicación de Mapfre, resaltó el hecho de que vivimos en una etapa de profundos cambios en donde se observan dos grandes tendencias: por un lado, el envejecimiento activo de la población unido a la revolución digital que está transformado todos los ámbitos de la vida de las personas, de la sociedad y de los modelos de negocio. Piera no quiso mostrarse alarmista ante estos cambios, sino todo lo contrario, considera que esta cuestión "se debe abordar en positivo, de una forma muy constructiva" y ver "las oportunidades que se presentan para las sociedades que sepan aprovechar este cambio". Se abren grandes oportunidades y "quien sepa leerlas y se prepare para ello tiene una gran oportunidad de diferenciarse", señaló. 

Iñaki Ortega, director de Deusto Business School, incidió en la importancia de "volver a las aulas" como fórmula para adaptarse a los cambios que vivimos. El doctor en economía explicó que en los próximos años "viviremos carreras profesionales más largas" y en este sentido la formación continua será imprescindible.

Puso sobre la mesa la discriminación que se sufre en el mercado laboral al llegar a cierta edad bautizada como el 'edadismo'. "No puede ser que la edad, no puede ser que el DNI, que el día en que naciste te discrimine".

Con datos, indicó que el 53% de los currículos de mayores de 55 años son directamente rechazos; la tasa de actividad de los mayores de esta edad en España está entre 5 y 7 puntos debajo los países de nuestro entorno; las prejubilaciones siguen siendo una herramienta habitual y la convivencia generacional es también muy escasa en nuestras empresas, algo que está perjudicando al desarrollo de nuestra economía y está desperdiciando cantidades ingentes de talento, imprescindible en estos tiempos de cambios.  

En países en los que el crecimiento es alto, "estamos viendo que la cifra de personas que una vez prejubiladas o jubiladas vuelven al mercado de trabajo están creciendo incluso en dos dígitos", señaló Ortega, "y no lo hacen solo por tener unos ingresos, sino porque quieren seguir siendo activos" y aportando a la economía. "En España, en cambio, estamos muy retrasados en esa línea", añadió.

Iñaki Ortega pidió romper con determinados mitos asociados a los mayores como que son obsoletos tecnológicamente o no son capaces de aprender y puso en valor cualidades que poseen como la resiliencia, la experiencia, la capacidad de generar redes o la capacidad de vender entre otras.

El talento senior tiene cualidades que no tienen los jóvenes

En la mesa de debate entró Javier Ruiz de Azcárate, presidente de Catenon, quien puso el foco en la evolución del trabajo. "Las empresas trabajan sobre proyectos fundamentalmente y necesitan talento", pero el talento no solo viene de los empleados, sino que viene de colaboradores, de profesionales independientes etc. En este sentido, el talento senior "es perfectamente incorporable a los proyectos" ya que es este talento senior el que puede gestionar el legado, 'el saber hacer' de las compañías que no se puede perder ya que es su marca de mercado.

En la misma línea, Emilio José González, especialista en envejecimiento demográfico de Icade, alertó sobre la cantidad de talento senior desaprovechado. Basándose en estudios de la neurociencia señaló que los mayores de 45 años cuentan con cualidades que no tienen los jóvenes y que son imprescindibles en el mercado laboral. Por la propia configuración del cerebro a partir de una edad, las personas mayores se concentran mejor en problemas concretos y se desvían menos; son capaces de conectar puntos entre sí para tener una visión más amplia y resolver problemas complejos; tienen más inteligencia emocional, fundamental para liderar equipos y, aunque memoricen menos, dados los nuevos métodos de trabajo y las nuevas formas de aprendizaje, no tienen más dificultades para aprender que los jóvenes, solo en ocasiones hay que darles más tiempo.

González apostó por eliminar la edad legal de jubilación y que "cada uno se jubile cuando quiera", y por políticas activas de empleo para formar a los mayores que les permitan reincorporarse al mercado laboral si es necesario.

Elvira Arango, subdirectora general de Formación de Grupo Mapfre, y Natalia Grijalba, directora de Formación de EY, aportaron al debate la visión de la empresa y cómo y con qué herramientas trabajan para colocar al empleado en el centro y que sea dueño de su desarrollo personal. Señaló la importancia de la convivencia generacional en la empresa -en Mapfre conviven 5 generaciones- como fórmula de enriquecimiento personal y para el negocio.

En este sentido, las empresas "tiene la obligación", señaló Grijalba, de ayudar a sus empleados a ponerse al día por ejemplo en nuevas tecnologías, tiene que potenciar su autoconocimiento y ofrecerle herramientas flexibles de aprendizaje. Ambas empresas coinciden en ser empresas con perfiles diversos con personas de distintas edades y perfiles. "La diversidad suma", concluyó la directora de Formación de EY.

"Tenemos un problema de cualificación en España"

Santiago García, secretario general de CECE, señaló que "tenemos un problema de cualificación en España". En el futuro los empleos de baja cualificación desaparecerán y se impondrán los de cualificación media. En este sentido, rompió una lanza a favor de la FP Dual, "es el futuro", dijo. Señaló que hay un problema entre la formación actual y las previsiones de necesidades de cualificación en el futuro. Ante este desajuste, los senior también pueden aportar mucho en lo que se refiere a la colaboración entre empresa y centro educativos.

La clave es ser capaz de conseguir una formación que sea la que necesita el mercado laboral. "Necesitamos unos sistemas de orientación, y la empresa puede hacer mucho, que faciliten suficiente información sobre las tendencias, las necesidades, por dónde va el mercado laboral, para que luego las personas libremente puedan tomar sus decisiones, pero bien informadas y con datos".

Insistió en que los sistemas de formación tienen que cambiar hacia un aprendizaje más práctico basado en el trabajo y en la experiencia, algo que el talento senior de las empresas puede aportar; y pidió la "corresponsabilidad formativa de las empresas" para que indiquen qué necesidades tienen y hacia dónde consideran que va el futuro del empleo.